Dans une ère de changement, on peut être amené à s’adapter à une nouvelle réalité. Comment mettre en valeur le potentiel humain, l’expérience, la connaissance, les compétences ? Quelle différence entre un tuteur, un coach et un mentor ?

Contrairement au coaching et au tutorat, le mentorat est une relation bénévole, qui s’étend dans le temps et qui vise le développement de l’attitude, du comportement, des actions et des actes du mentoré. L’intérêt pour ce mode d’accompagnement se porte à la jonction de l’aspect émotif et de l’aspect “professionnel” de cet échange.

Le mentorat favorise le développement d’un réseau de relations entre individus. En effet, l’ensemble des ressources liées à la possession d’un réseau durable de relations est désigné par le terme « capital social » (Bourdieu, 1986). Comme je l’ai déjà écrit dans des articles, dans le BDSM, le player se situe davantage dans la D/s et le gamer lui est dans une recherche de SM ou de sexe. La D/s comme je l’ai écrit dans mon article sur l’acronyme BDSM, est de construire, de guider, de faire évoluer et de vivre cette relation, c’est donc un rapport humain qui se situe à la jonction de l’émotif et du “professionnalisme” du player. Il faut donc aborder, dans le BDSM, la relation mentorale dans un cadre de développement du capital social du novice, à l’intérieur de la communauté des players du BDSM.

Considéré comme une relation interdépendante et générative de développement (Fletcher et Ragins, 2007), le mentorat consiste à jumeler une personne d’expérience (mentor) avec une personne novice (mentoré). Selon Johnson (2003), ce mode d’accompagnement permet d’établir un lien émotif entre le mentor et le mentoré. Il s’agit d’une relation réciproque qui s’oriente vers le long terme. Grâce aux interactions entre le mentor et le mentoré, la réciprocité s’intensifiera et un sentiment de confiance s’installera. L’intention est de d’accompagner l’évolution du mentoré. Wanberg, Welsh et Hezlett (2003) révèlent qu’un réseau de relations, développé au sein d’une communauté, est un levier important dans l’évolution de l’individu. Il stimule une implication émotionnelle de l’individu vis-à-vis de sa communauté, favorise sa reconnaissance et sa visibilité et facilite le transfert des connaissances et des compétences. Face aux défis que le mentoré connaît, le mentorat se présente comme une réponse intéressante aux besoins d’un novice en matière de développement de son capital social.

Le mentorat est donc un mode d’accompagnement. Dans un monde en perpétuel changement, nous sommes appelés à apporter des modifications sur divers plans et à relever des défis posés par l’évolution du BDSM. Modifier les conceptions et les pratiques au sein d’une communauté suppose la mise en place des ressources et des conditions nécessaires pour faire face au changement. Lafortune (2008) souligne qu’un changement, même s’il est prescrit et orienté, ne peut s’imposer. Il importe donc d’accompagner les individus pour les amener à voir les avantages du changement et à se l’approprier.

Apparu en France dans les années 90, le mot « accompagnement » s’est largement popularisé pour qualifier des pratiques d’intervention, telles que le tutorat, le coaching et le mentorat, auprès de publics variés dans des secteurs les plus divers (Paul, 2007). Suite à une étude menée auprès des différents intervenants, Gagnon, Moulin et Eysermann (2011) mettent en évidence que « accompagner une personne » c’est d’abord l’accueillir et l’écouter, connaître son parcours, ses doutes, mais aussi ses compétences et ses aspirations. Ils ajoutent que l’accompagnement permet aux individus de surmonter leurs difficultés et leurs échecs. 

La notion de l’ « accompagnement » semble de prime abord renvoyer à une relation d’aide et de soutien entre deux personnes ou plus (Paul, 2007). Toutefois, elle ne se limite pas à la simple dimension déterminante de la relation. En 2009, Paul souligne que l’accompagnement passe insensiblement d’une relation duelle privilégiée à « un ensemble de moyens d’assistance pédagogique » (Danvers, 2003). Le développement de cette notion a donc contribué à en distinguer deux dimensions (Paul, 2009). Dans un premier temps, Paul (2009) identifie une dimension relationnelle qui repose sur le soutien et la valorisation de la personne accompagnée. Il s’agit d’accorder de l’attention et « d’être avec » le novice durant cette période de changement. Dans un deuxième temps, elle avance que le terme « accompagnement » renvoie à la dimension temporelle et opérationnelle qui consiste à « aller vers » ou à la « mise en chemin ». Il s’agit de fournir les ressources et les conditions pour évoluer lors du changement et procéder d’une manière autonome face aux autres changements potentiels. Dans ce cadre de réflexion, Paul ajoute que ces deux dimensions de l’accompagnement s’articulent autour de la notion de partage et de dialogue. 

Maintenant tenter de définir l’accompagnement est une tâche sans fin. Cela a conduit Paul (2004) à inventorier les pratiques qui relèvent de l’accompagnement. Il en distingue le mentorat, le coaching, le tutorat, le sponsoring et le parrainage. Il souligne l’importance d’identifier ces formes d’accompagnement, chacune spécifique et différente de l’autre malgré leur « air de famille » (Paul, 2009). Le graphique ci-dessous présente les pratiques principales relevant de cette « nébuleuse » que constitue l’accompagnement (Paul, 2004).

Ces pratiques font de l’accompagnement un terme générique qui ne peut servir de concept à lui seul. Paul (2009) souligne que l’on peut conseiller, orienter, aider, former… sans pour autant accompagner. Lafortune (2008) présente ces modes d’accompagnement comme un allié nécessaire d’un changement. La mise en œuvre d’une mutation majeure ne peut se réaliser sans une forme d’accompagnement.

• Le counseling

« Consilium », la racine latine du mot counseling, renvoie à l’idée de « résolution, plan, mesure » et aux valeurs de « réflexion et décision, sagesse, délibération (intérieure)… ».

Développé aux États-Unis au début du 20^e siècle, ce terme anglais désigne un processus d’aide dans l’orientation (Paul 2007). Il a émergé comme une pratique d’orientation professionnelle. 

• Le tutorat

Le tutorat est une relation entre un professionnel confirmé et une personne novice dans le métier (Veillard, 2004) dans le but de transmission et d’aide à l’acquisition des savoir-faire (Lechaux, 1992).

Du latin « tutor – tutrix », le tuteur désigne un défenseur, un protecteur et/ou un gardien.

Paul (2004) rappelle que le modèle traditionnel de tutorat repose sur une relation entre un maître et un apprenti et s’inscrit dans une logique de soutien et transmission des savoirs et des valeurs d’un corps de métier. Elle souligne que le rôle du tuteur dépasse la simple transmission des pratiques professionnelles. En effet, le tuteur a une double mission. Elle renvoie à la fois à la formation et la transmission des savoir-faire, ainsi qu’à la construction des identités professionnelles et l’initiation à la vie collective et aux procédures de travail. 

• Le coaching

L’origine de ce mot provient du hongrois kocsi qui désigne un véhicule hippomobile transportant des personnes d’un endroit à un autre sans que les passagers ne connaissent ni la destination ni le chemin emprunté. Les cochers, conducteurs de ce véhicule, devaient donc assurer la fiabilité du transport.

Appliqué aux États-Unis dans le milieu sportif, ce mot a subi des modifications ces dernières années (Pezet, Le Roux, 2012). Le coaching devient un terme qui désigne une préparation ou un entraînement. Le coach est donc un entraîneur ou un professeur particulier.

Queuniet (2001) le présente comme un mode d’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire.

La valorisation de l’individu et la nécessité d’être toujours plus performant sont les principaux objectifs du coaching.

Dans la « nébuleuse » d’accompagnement, Paul (2004) associe le coaching au registre de la conduite. Il souligne que le coach est un « accoucheur de talents », un « développeurs de potentiels ».

• Le mentorat

Bien que l’intérêt porté sur le « mentoring », terminologie anglaise, dans le monde de l’entreprise soit récent, l’utilisation de ce concept est assez ancienne. 

Celle-ci prend ses racines dans la mythologie grecque (Ragins et Kram, 1997). Mentor était l’ami du roi Ulysse, dans l’Odyssée d’Homère. Tenu de vaquer à ses occupations de guerrier, Ulysse avait confié à son sage et fiable ami Mentor la tâche de surveiller, de guider et d’éduquer son fils Télémaque. 

« Tout comme l’Odyssée est devenue le prototype du voyage…, le nom Mentor en perdant sa majuscule est devenu un mot de la langue de tous les jours, un substantif désignant un rôle particulier, celui de guide, de conseiller, de maître » (Houde, 2008). 

Mentor, plus expérimenté et plus âgé que Télémaque prend le rôle des parents et de guide protecteur.

Inscrit dans la « nébuleuse » d’accompagnement, Paul (2004) a mis en évidence le caractère de réciprocité et de solidarité intergénérationnelle de la relation de mentorat. Il définit le mentorat comme une relation d’aide et d’apprentissage entre un mentor et un mentoré. Il met l’accent sur la qualité de la relation du mentorat, les échanges qu’elle offre et les résultats positifs qu’elle génère sur le mentor et le mentoré. 

Je retiendrai la définition que donne Wanberg, Welsh, et Hezlett (2003) : « Le mentoring est le moyen le plus intense et le plus puissant en matière de développement des relations tout en permettant d’avoir un pouvoir d’influence, une reconnaissance et une implication émotionnelle au sein de l’organisation. » Il y a donc une notion d’accompagnement et de positionnement dans le mentorat.

On voit bien selon le tableau ci-dessus qu’il y a une notion d’éducation, d’enseignement, d’instruction dans le mentorat que l’on ne voit pas dans les autres modes d’accompagnement.

Ivanaj et Persson (2010) mettent en avant que « le mentoring est classiquement considéré en entreprise comme une relation profitable, le plus souvent entre un manager expérimenté et un manager moins expérimenté, en prenant place parmi les leviers efficients de développement RH (RH -> Relations Humaines) » (Hezlett et Gibson, 2005).

Pour Kram (1983, 1985), le mentorat remplit deux fonctions principales : le développement professionnel et le développement psychosocial (Career related et Psychosocial support). 

Les fonctions de développement du mentorat dans le BDSM ou dans les cordes seraient : 

• Exposition et visibilité : créer des opportunités pour permettre de voir et d’apprécier les compétences, les capacités, les connaissances, et le talent du mentoré.
• Coaching : le partage et l’échange d’idées, les remises en question, et la recherche de stratégies afin de développer ses intentions et ses connexions.
• Sponsoring : soutenir et défendre.
• Protection : protéger et minimiser le risque de se retrouver dans des situations délicates.
• Défis : attribuer des tâches de travail qui sont difficiles et stimulantes.

Les fonctions psychosociales du mentorat dans le BDSM ou dans les cordes seraient : 

•  Rôle modelling : afficher des attitudes appropriées, des valeurs et des comportements à suivre.
• Counselling : écouter et partager les problèmes personnels et techniques. Offrir des conseils. Soutenir et montrer de l’empathie.
• Acceptation : respecter et croire à la capacité des individus.
• Amitié : mener des interactions informelles et discuter de sujets variés.

Le mentorat est une des pratique qui développe le plus l’aspect humain et relationnel entres les individus.

Le mentorat peut être considérée comme la pratique qui favorise le plus le développement personnel de l’individu au sein d’une communauté BDSM ou de cordes.

Je pense donc que le mentorat est sans doute une des clés pour permettre aux individus de quitter leur BDSM 1.0 ou 2.0 afin d’aller vers un BDSM 3.0 ou l’axe centrale serait le “vivre ensemble” et “l’acceptation des différences”, ne laissant aucune frontière, aucune barrière pour passer et pour revenir d’un univers à un univers différent, n’ayant que des regards bienveillants et critiques, mettant en action leur capacité d’observation active.

Source : Manel Dardouri, Le mentorat professionnel au cœur du développement du capital social.